عناصر عقد العمل لطلبة الحقوق

عناصر عقد العمل

*تعريف عقد العمل الفردي : يعرف عقد العمل الفردي على أنه :{ اِتفاق يلتزم بمقتضاه شخص أو عدة أشخاص بالقيام بعمل سواء كان عملا فكريا أو ماديا لحساب شخص أو عدة أشخاص آخرين تحت اِشرافهم و توحيدهم لمدة محددة أو غير محددة مقابل أجرة }. و من خلال هذا التعريف نستخلص العناصر الأساسية في عقد العمل و التي هي من العناصر الجوهرية لهذا العقد لأن اِرادة الطرفين لابد أن تنطبق على هذه العناصر و المتمثلة فيما يلي :

1/العمـل : و هو نشاط الذي يقوم به العامل سواء كان هذا النشاط يدويا أو فكريا أو كان اِيجابيا أو سلبيا كأعمال الحراسة ، كما يشترط في عنصر العمل أن يؤديه العامل شخصيا حيث تلعب شخصية العامل دورا كبيرا في عملية توظيفه سواء من حيث سلوكه أو أهليته أو قدراته المهنية.

-فاِذا كان النشاط الذي كلف به العامل يمكن تأديته في حالات معينة من قبل غيره يتحول الاِلتزام من اِلتزام-------------.

-كما في عقود المقاولة التي ينيب فيها المقاول غيره للقيام بنشاطات مختلفة و هذا التصرف بالاِنابة يدخل في اِطار علاقات أخرى و ليس ضمن اِطار علاقات العمل .

-و تتجلى شخصية العامل في كونه يخضع في فترة تجربة قبل تثبيته في منصبه كما أن علاقة العمل تنتهي بوفاة العامل بحيث لا يجوز لوليه اِستخلافه في هذا المنصب و في حالة اِستخلافه فاِنه في هذه الحالة لابد من اِبرام عقد جديد بين الموظف و المؤسسة المستخدمة .

-أما بالنسبة لشخصية رب العمل فاِنه لا يعتد بها في غالب الأحيان فاِذا حدث تغيير في الوضعية القانونية للمؤسسة سواء بالاِندماج بمؤسسة أخرى أو البيع أو الاٍِنتقال اِلى مؤسسة أخرى فاِنه تبقى جميع العلاقات قائمة اِلا في حالات اِستثنائية كالحل و التصفية القضائية .

2-الاِدارة و الاِشراف: و هي أحد العناصر الجوهرية لتمييز عقد العمل عن غيره من العقود الأخرى بحيث تتمثل عملية الاِشراف و الرقابة فيما يتمتع بها صاحب المؤسسة و للمؤسسة سلطات تتعلق بتنظيم أوقات العمل و الراحة و كذلك بتوقيع الجزاءات في حالة مخالفة القوانين المعمول بها في المؤسسة ، بالاِضافة اِلى أنه يشرف على عملية العمل الفني و التقني عن طريق تخصيص و توزيع مناصب العمل حسب مؤهلات و كفاءات كل عامل .

-و تظهر أهمية هذا العنصر لأنه في البدايات الأولى لظهور عقد العمل حدث خلاف فقهي حول ما اِذا كانت علاقات العمل تسري عليها قواعد القانون المدني أم هو مستقل عن هذه القواعد و من ثم ظهرت اِتجاهات لتحديد أهم الفروق بين العلاقة المنصبة على العقود المترتبة على سبيل المثال كعقد المقاولة ، عقد الشراكة ، عقد الوكالة ، فكلها تحتوي على عنصرين أساسين و هما :

1-عنصر العمل .

2-عنصر الأجر : و التي تشترك مع علاقات العمل في هذا العنصر و لهذا ذهب الفقهاء للتمييز بينهما بقولهم بأن عقد المقاولة طبقا للمادة 549 من ق م هو :{ المقاولة عقد يتعهد بمقتضاه أحد المتعاقدين أن يصنع شيئا أو أن يؤدي عملا مقابل أجر يتعهد به المتعاقد الآخر و بالتالي فعقد المقاول يشترك مع عقد العمل من حيث عنصري العمل و الأجر ، كما أدى البحث للتمييز بينهما اِلى حالات يتم تقديم منتوج على أساسه يتقاضى العامل أجره كالمقاولة ، فالمقاول يقدم منتوجا معينا مقابل أجر أما العامل منا فهو يبذل عناية الرجل العادي و هو غير مسؤول عن هلاك الشيء . أما المقاول فهو مسؤول اِلا ما كان يدخل ضمن اِطار و نطاق القوة القاهرة و بالتالي فالمقاول ملزم بتقديم نتيجة معينة ، و بالتالي فمعيار التبعية هو المعتمد للتفريق بينهما . فالمقاول يعمل باِستقلالية تامة عن صاحب المشروع المراد اِنجازه ، اما العامل فهو يعمل تحت اِشراف و رقابة المؤسسة . كما أن أجره محدد وفقا للقوانين و الأنظمة المحددة و المعمول بها ، أما أجر المقاول فهو أجر جزافي يتم تقديره عن طريق المفاوضات ، و يخضع للقواعد المنصوص عليها في القانون المدني ، كما أن أجر العامل يخضع للحماية القانونية .

-اِن عقد الشركة طبقا للمادة 416 تقضي بأن:{ الشركة عقد بمقتضاه يلتزم شخصان طبيعيان أو اِعتباريان أو أكثر على المساهمة في نشاط مشترك بتقديم حصة من عمل أو مال أو نقد يهدف اِقتسام الربح الذي قد ينتج أو تحقيق اِقتصاد أو بلوغ هدف اِقتصادي ذي منفعة مشتركة } -أما في حالة تقديم حصة من الجهد فهنا قد وقع خلاف و جدل فقهي فيما اِذا يمكن اِعتبار هذا الشخص عاملا أو شريكا .

-اِن أساس التمييز هو أن الشريك يتحمل الأرباح و الخسارة أما العامل فلا يتحمل الخسارة ، فمعيار التبعية للعامل في الشركة أنه يخضع لسلطة الرقابة و الاِشراف من قبل صاحب المؤسسة أما الشريك فهو من المسيرين و بالتالي لا يخضع لأي اِشراف أو رقابة ، أما الجزاءات الموقعة على العامل فهي تطبق عليه من قبل صاحب المؤسسة أما الشريك فلا يستطيع الشركاء توقيع الجزاء عليه مباشرة بل لابد من اللجوء اِلى القضاء .

3/عنصر الأجـر : اِن الأجر يعتبر المقابل الذي يتقاضاه العامل نظير ما يقدمه من عمل ، ففي السابق كان الأجر يخضع لفكرة العرض و الطلب على أساس أن العمل هو عقد اِيجار للخدمات و لكن و نظرا للتطورات الاِجتماعية للعمل أصبح الهدف الأساسي للأجر ليس المقابل الحقيقي الذي ينتجه العامل و اِنما المقابل الذي يكفل المعيشة المواتية للعامل و اِستقراره الاِجتماعي و بالتالي دخلت اِعتبارات أخرى في تحديد الأجر كالمكافأة ، الضمان الاِجتماعي و الأجر نوعان : أجر ثابت و أجر متغير .

أ-الأجر الثابت : و هو الأجر الذي يتكون من الأجر الأساسي الذي يتم تحديده عن طريق تحديد مناصب العمل بواسطة رقم اِستدلالي توضع لهم مرتبات معينة ، كما أن الحد الأدنى للأجور تتدخل فيه عدة اعتبارات اِقتصادية ، اِجتماعية أو حسب الاِمكانيات الاِقتصادية للمؤسسة فالأجر الثابت يتشكل من مجموع الأجر أي الحد الأدني المضمون للأجر و الأجر الأساسي القاعدي ، التعويضات ، الحوافز ، المكافآت .

ب-الأجر المتغير : و هو الأجر الذي يتغير بحسب تغير ظروف العمل و طبيعته ، فالأجر المتغير يتغير من حالة اِلى أخرى كالأجور المتعلقة بالمردودية ، فالعامل لا يحقق دوما مردودية و اِذا حققها تمنح له مكافأة .

-فالأجر يخضر لحماية تشريعية بحيث لا يجوز الحجز على الكتلة الأجرية في حالة الاِفلاس للشركة و في حالة الحجز على المؤسسة توجد ديون ممتازة يتمتع بها العامل ضمن حق الأولوية تتمثل في أجور العمال المتميزة عن الديون الأخرى بما فيها ديون الخزينة العامة عكس أحكام القانون المدني الجزائري .

4/ المــدة : و هي التي تحدد لنا ما اِذا كان العقد المبرم بين الطرفين عقد غير محدد المدة أم عقد محدد المدة على أساس أن أغلب التشريعات لا تشترط تحديد المدة و منها التشريع الجزائري ، فصياغة علاقة العمل في عقد مكتوب {أي الشكلية} في علاقة العمل ليست ضرورية ، و لهذا تعتبر كل علاقة عمل لا تتوافر فيها شكلية معينة تعتبر علاقة عمل دائمة و هذا لضمان اِستقرار العامل و هذا ما يسمى بتحقيق الأمن الاِجتماعي للعامل ، لأن العقد اِذا لم تتوافر فيه الكتابة أو اِجراءات معينة فاِنهائه يختلف عن اِجراءات اِنهاء عقد مكتوب حيث لا يمكن اِنهاء عقد مكتوب من غير اِشعار مسبق للطرفين ، و مخالفة هذا الاِجراء يؤدي اِلى بطلان التصرف المتخذ من قبل المؤسسة لأن اِنهائه مرتبط باِرادة الأطراف ، فصاحب المؤسسة لا يمكنه اِنهاء أو تعديل عقد العمل اِلا بالاِتفاق مع العامل و دون اِشعاره ، و العامل في هذه الحالة أي في حالة اِنهاء عقد العمل دون توافر الأسباب المشروعة فهو يعد متعسفا و يتحمل الطرف الآخر مسؤولية التعويض سواء كان الطرف المتعسف عامل أو رب العمل اِلا في الحالات المنصوص عليها قانونا كاِرتكاب خطأ جسيم .

-و اِذا كان العقد شكليا محدد المدة و التي يشترط فيها المشرع الشكلية طبقا للمواد 8 ، 9 ، 10 حيث تنص المادة 8 من تشريع 90/11 بقولها :{ تنشأ علاقة العمل بعقد مكتوب و غير مكتوب} كما تقتضي المادة 12 على أن العقد المؤقت لابد أن يكون مكتوبا حيث يتم تحديد مدة اِنتهاء علاقات العمل في هذا العقد أو باِنتهاء الأشغال أو بعودة صاحب المنصب أو لظروف أو اِعتبارات أخرى مختلفة كما لا يمكن اِنهاء العقد حتى تنتهي الفترة المحددة له اِلا في حالة اِرتكاب أحد الأطراف خطا جسيم يسمح لصاحب المؤسسة بفسخ عقد العمل.

اركان عقد العمل :

البعض مازال متشبثا بان عقد العمل كغيره من العقود المدنية لا بد من توافر المحل ، السبب ،المشروعية .وينظر المحل على اساس انه النشاط الذى يقوم به العامل بالاجر وينظر للعمل من جهة صاحب العمل بانه سبب ومن جهة العامل سبب فالعمل والاجر بالنسبة للمحل والاجر طبيعة مزدوجة .

-كما يشترط ان يكون العمل ممكنا وقابلا للتعيين ويدخل ضمن قدرات العامل المهنية والفيزيولوجية وان لا يكون مستحيلا .

فالسبب ينظر اليه على انه الغاية من النشاط وهى تحقيق المقابل اى الاجر ولرب العمل تنفيذ النشاط للمحافظة على العمل ويشترط لكل من المحل والسبب المشروعية اى ان يكون المحل والسبب مشروعا غير مخالف للنظام العام والاداب العامة ، كان يكون النشاط تجارة للمخدرات كما ان السبب فى دفع الاجر هو العمل وليس سبب غير مشروع كالتستر على امر معين وكذلك لا بد من الالتزام بالقوانين والانظمة المعمول بها

*والاتجاه المعاصر يرى بان لعقد العمل ركن اساسي واحد وهو التراضي وهو الذى عبارة عن تطابق الارادتين وهو الركن الاساسي والنهائي لعقد العمل على اساس اتجاه الارادتين وتطابقهما . والبعض الاخر يرى ان للعقد محل وسبب وهى التزامات ناشئة عن العقد وليست هى الاساس فى العقد