حقوق وواجبات الموظف العمومي

حقوق وواجبات الموظف العمومي

في إطارالإسهام في مسلسل الإصلاح والتحديث الذي تقوم به وزارة العدل على مستوى تأهيل مواردها البشرية ، وبعد إحداث قسم التكوين والتتبع والتقييم والذي تعتبر مـن مهامه وضــع استراتيجية للتكوين تقوم على أساس تحديد الحاجيات في هذا الميدان والعمل على تنفيـذ برامجـه ،
وهذا القسم يعمل على تكوين أفواج العاملين بالقطاع بطرق مباشرة وغير مباشرة ، بغـية الرفع من مستوى كفاءتهم وادائهم المهني وجعلهم مسايرين للتطورات الحاصلة في ميدان القضاء ، وفي هـذا الإطار يندرج موضوع عرضنا اليوم .و المتعلق بالحقوق التي يتمتع بها الموظف العمومي في إطار ظهير24 فبراير 1958 وكذا الواجبات الملقاة على عاتق هذا الأخير ، والكل في إطار النظام الأساسي للوظيفة العمومية المجسد في الظهير المذكور، والذي يعتبر نسخة طبق الأصل لقانون الوظيفة العموميــة الفرنسي الذي كان ساري المفعول عام 1946 والذي تم تعديله بموجب قانــون 1959 وكـذا القانون الصادر في 03 يوليوز 1983 المتعلق بحقوق والتزامات الموظفين بالدولة الفرنسية .وفي المغرب ورغم مرور ما يناهز نصف قرن على صدور الظهير المشار إليه أعلاه ، لم تعرف فصوله أي تغيير او تبديل رغم ما عرفته الادارة المغربية من تغيرات سواء من حيث عدد القضايا او عدد المشاكل الإدارية التي تضاعفت بشكل مهول او من حيث عدد الموظفين الـذي تضخــم واصبح يفوق حاجيات الإدارة ، اضافة الى تعقد العلاقة بين الرؤساء والمرؤوسين الى غير ذلك من التغيرات.وقبل التطرق الى صلب الموضوع لابد من القاء نظرة عامة على بعض المبادئ العامة في وكذا التشريعات الغربية والتشريع المغربي. وسيكون تعرضنا لها بايجاز لاعطاء نظرة توضيحية فقط حتى يتسنى فهم النظام القانوني لشغل الوظيفة العمومية في ادارتنا المعاصرة .
فالوظيفة في المفهوم الامريكي تعتبر عملا عارضا ومؤقتا باستثناء بعض الوظائف العامة فـي الجيش والسلك الديبلوماسي وغيرها .وهي لا تختلف عن العمل في القطـاع الخاص. والادارة مجرد مشروع كغيره من المشاريع الخاصة. حيث يتم اختيار الموظف العام لشغل وظيفة تدخل في نطـاق تخصصه الدقيق لمدة محددة، وغالبا ما تكون قصيرة. في حين ان الوظيفة في المفهوم الاوربي تعتبر عملا دائما وليس عارضا، الى ان تنتهي بإحدى الطرق المشروعة في القانون، ويخضع فيها الموظف للسلطة الإدارية بحسب التسلسل الرئاسي، ولا يبـاح لهذا الاخير التخلـص من التزام الوظيفة إلا بإرادة الإدارة .
وفكرة استمرار الوظيفة العمومية اكثر انتشارا في الدول الاوربية باستثناء سويسرا وفلندا. وهذا النظام منتشر ايضا في الدول العربية والافريقية وبعض الدول الاسيوية. والتشريع المغربي بدوره يعتمد هذا النظام الاخير الذي يقوم على استمرارية الوظيفة . وسننتقل بعد بيان المبادئ العامة للوظيفة الى تحديد مفهوم الموظف في القانون المقارن والتشريـع المغربي.

تعريف الموظف ومفهومه
فتعريف الموظف العمومي مسالة ضرورية لتحديد من ينطبق عليه هذا الوصف حيث يخضع الموظف العام تبعا لذلك للنظام القانوني الخاص للوظيفة العمومية .
اذا كان فقه القانون الاداري والمقارن يكاد يتفق على تعريف موحد للموظف، فـان المشرع المغربي قدم تعريفا يختلف في جزئية معينة منه عن تعريف محدد للموظــف العــام. فالقانون المقارن عرف الموظف العمومي بانه كل شخص يعمل في خدمة مرفق عام تديره الدولة او أحد أشخاص القانون العام بطريقة مباشرة، بصفة دائمة. ويشترط ان يصدر في تعيينه قرار مــن السلطة المختصة.
من خلال هذا التعريف يمكن الوقوف على العناصر التالية :
1- ان يكون عمل الموظف موجها لخدمة مرفق عام تديره الدولة او احد اشخاص القانون العام بطريقة مباشرة.
2- ان يشغل هذا الموظف الوظيفة بصفة دائمة.
3- ان يعين من قبل السلطة التي تملك حق التعيين قانونا .
وقد عرف القانون المغربي الموظف العمومي في الفصل الثاني من قانون الوظيفة العمومية على انه:
" يعد موظفا كل شخص معين في وظيفة قارة ويرسم في إحدى رتب السلم الخاص بأسلاك الإدارة التابعة للدولة " .
يتبين من ظاهر العبارات المنصوص عليها في هذا الفصل ، ان مفهوم الموظف في القانون المغربي يختلف عن مفهومه في الفقه والقضاء الإداريين. وان الشروط الثلاثة المذكورة سلفا مطلوبة يقيـنا، غير ان هذا التعريف أضاف شرطا رابعا وهو الترسيم في احدى درجات السلم الخاص بأسلاك الإدارة التابعة للدولة.وبناء عليه لا تطلق صفة الموظف العام على الأعوان العموميين والعمــال المؤقتين والمتعاقدين مع الادارة بموجب عقد من عقود القانون الخاص .
وهناك بعض الاصناف من الموظفين الذين ينطبق عليهم الفصل الثاني ،الا ان القانون استبعدهم أخضعهم لنصوص خاصـة بهم ( نظام خاص بهم ) ومن ينهم رجال القضاء، العسكريون التابعون للقوات المسلحة، وهيئـة المتصرفين بوزارة المالية. وهناك نوع ثالث من الاشخاص يخضعون بصفة اساسية لاحكام الوظيفـة العمومية ،وقد يعفون من بعض احكامها بمقتضى قوانين خاصة، وهؤلاء الاشخاص كمـا جاء في نصوص الفقرة الثانية من الفصل الرابع ، هم رجال التعليم ،اعوان الشرطة وادارة السجون، والهيئات المكلفة بالتفتيش العام للمالية ، رجال المطافئ ، واعوان المصلحة العامة بادارة الجمارك والضرائب غير المباشرة.. الخ.
وقد عرف القانون الجنائي المغربي بدوره الموظف بمفهوم واسع في الفصل 224 اذ اعتبر انه: " يعد موظفا عموميا في تطبيق احكام التشريع الجنائي كل شخص كيفما كانت صفته يعهد اليه في حدود معينة بمباشرة وظيفة او مهمة ولو مؤقتة باجر او بدون اجر ويساهم بذلك في خدمة الدولـة او المصالح العمومية او الهيئات البلدية او المؤسسات العمومية ذات النفع العام ...الخ ".
ولعل هذا المفهوم الواسع للموظف اريد منه حماية المواطن من شطط الموظفين الساهرين على تسيير مرافق الدولة والمؤسسات العمومية وكذا الهيئات المحلية . ويلاحظ على النص المذكوراعلاه انـه اقحم في تعريفه للموظفين ، الاشخاص الغيرمنتمين لاسلاك الادارة العمومية.
ولعل العلاقة النظاميـة التي تربط الموظف بالادارة العموميــة هي علاقة تضامنية، وتؤكد بالتــالي حقوق وواجبـات هـذا الكائن الاداري باعتباره ممثلا للدولة وقائما على تحقيق المصلحة العامة ومسؤولا عن حسن سير المرافق العمومية ،وفي حال الاخلال بذلك فانه يتعرض للجزاءات التأديبية.
وسننتقل بعد بيان مفهوم الموظف الى المحور الاول من هذا العرض والمتعلق بحقوق الموظف

حقـــــــوق المــوظـف
لكي يقوم الموظف بعمله لابد له من بعض الحقوق التي تمكنه من اداء واجبات وظيفته ، وهذه الحقوق متداخلة بعضها ببعض ويصعب تقسيمها وتجزيئها بصفة قطعية وسنحاول تقسيمها وفق تصنيف بقسمها الى حقوق دستورية وحقوق ادارية واجتماعية .
أولا : الحقوق الدستورية :
وتتمثل في مبدايــن اساسييـــن :

1- مبدا المساواة:
ويتمثل هذا الحق في المساواة في تقلد المناصب العمومية، وبمقتضاه يحق لجميع افراد الجمهور ولوج وظائف المرفق العام دون اية تفرقة لا تستند الى مبرر قانوني.
وينص الدستور في فصله الثاني عشر انه يمكن لجميع المواطنين ان يتقلدوا الوظائف والمناصب العمومية وهم سواءفيما يتعلــق بالشروط المطلوبة ولا يمكن ابعاد أي مترشح بسبب جنسه او مواقفه الفلسفية او انتمائه السياسي او النقابي.
2- مبدا الحقوق والحريات الاساسية :
حيث يتمتع الموظف بالحريات الأساسية العامة والحقوق المدنية والسياسية كسائر المواطنين كحرية التجول والاستقرار وحرية الرأي والتعبـير وتأسيس الجمعيات والانخراط في المنظمـات النقابيــة والسياسية والترشيح لمختلف الهيئات ( مجلس النواب جماعات محلية ) اللهم من استثني بنص خـاص كالعسكريين ورجال القضاء ورجــال الشرطة وكل من يحمل السلاح اثناء مزاولته لعمله.
ثــانيــا : الحقوق الإدارية و الاجتمــاعية :
1- حق الانتقال والتعيين :
يؤكد الفصل 64 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية على أن للوزير الــحق في مباشــرة انتقالات الموظفين الموجودين تحت سلطته ويجب ان يراعى في تعيين الموظفين الطلبات التي يقدمها من يهمهم الأمر وكذا حالتهم العائلية وذلك ضمن الحدود الملائمة لمصالح الإدارة.
يتضح من خلال هذا الفصل ان حق الانتقال مخول للسلطة التي لها حق التعيين وكل انتقال يجب ان تراعى فيه المصلحة العامة والصالح العام قبل كل شيء مع مراعاة الحالة العائلية للموظفين. وفـي هذا الاطار فان حق التحاق الزوجة بالزوج ليس حقا من الحقوق الأساسية بل هو عــرف إداري كما ان ما يسمى بالانتقال التأديبي يعتبر تدبيرا غير قانوني يمكن الطعن فيه إذا ثبتت الحجة ،ما عدا بالنسبة لبعض الأسلاك التي تشير صراحة إلى الانتقال التأديبي كعقوبة تأديبية قانونية (رجال الشرطة - القوات المساعدة- رجال المطافئ
2. حق الحصول على الأجر
يعتبر الأجر المبلغ المالي الذي يتقاضاه الموظف العمومي من الدولة شهريا وبصفة منتظمة منـذ التحاقه بالعمل. ويشترط لاستحقـاق الموظف لمرتبـه أن يكون قد صدر قـرار بتعـيينــه فـي الوظيفــة بشكل قانوني سليم ومن السلطة المختصة بذلك ،وان يكون هناك منصب مالي تـابع لقرار التعيين المذكور.
ويشتمل الأجر على الراتب الأساسي والتعويضات ويدخل في التعويضــات التعويض عن الإقالة وعن التسلسل الإداري وعن الأعباء والتعويض عن التاطير بالنسبة لفئة معينــة من الأطر المرتبة في السلم 10 و 11 علما بان التعويضات لم تكـن تحتسب في تحديد المعـاش قبـل سنـة 1990 أصبحت تحتسب 50% من التعويضات بموجب قانون 89\\06 الذي ابتدا مفعوله في فاتــح يناير 1990 . وابتداء من سنـــــة97 أصبحت جميع التعويضات تحتسب في تحديد المعاش باستثنــــاء التعويــــــض عــــن المسؤولية بموجب قانون 1\97\19 والذي بدا مفعوله ابتداء من فاتح يونيو 97.
3- حـــق الترقيــــة
وقد عرفها الفصل 29 من الظهير حين اكد انه "تتمثل ترقية الموظفين في الصعود الى طبقة او درجة او رتبة ...الخ " وهي بمثابة تعويض عن المجهود الذي قام به الموظف أثناء عمـله ومقابل ما قدمه فعلا للإدارة. وينتج عن ذلك زيادة الأجر, بحيث ينص الفصل 32 على انه كيفما كانت الرتبة التي آل إليها في طبقته الجديدة، فان الموظف الذي يكون موضوع ترقية لا يمكنه ان يتقاضى مرتبـا اقل من مرتبه القديم ...الخ.
والطريقة التي نهجها المشرع للحكم على مدى كفاءة الموظف وترقيتـه هو إخضاعه لنظام تنقيط سنوي الذي ينظمه المرسوم الملكي رقم 988.68 وتاريخ 17 مـاي 1967 المحـدد لمسـطرة التنقيـط وتـرقي موظفي الإدارات العمومية في الرتبة والدرجة.
وترجع سلطة التنقيط إلى رئيس الإدارة ،الذي لــه حق تفويضها إلى رؤساء المصالح كما جاء في الفصل الثاني من المرسوم الملكي المذكور أعلاه ،ويراعى في تحديد النقط العددية المعلومات المهنيـة:الفعالية ، الإنتاج و السلوك. ويقدر كل عنصر من هذه العناصر على أساس مقدار يتراوح بين صفر وثلاث نقط بحساب درجات: ضعيف- متوسط -حسن -حسن جدا.
ويجب التمييز بين نوعين من الترقية : الترقية في الرتبة والترقية في الدرجة . ولا تتم الترقية إلا بإعداد لوائح الترقي التي تحصرها الإدارة في كل سنة وتعرضها على اللجان الإدارية المتساويــة الأعضاء لكل إطار والتي تتطلع على النقط العددية للموظفين وكذا الملاحظات المهنيـــة .
واذا كانت للإدارة سلطة تقديرية في تقدير كفاءة موظفيها ولا رقابة للقضاء عليها في ذلك إلا انه في حال ثبوت تخطيها في الترقية لموظف اقدم او متساو في الأقدمية مع من قررت ترقيته فتكون حينذاك مطالبة بإقامة الدليل الذي يبرر هذا التخطي كالإدلاء بما يثبت وجوب تفاوت بين الاثنين سواء في التنقيط او المردودبة او المؤهلات والا اعتبر تصرفها اخلالا بمبدأ المساواة.
وقد عرضت عدة دعاوي على المحاكم الإدارية نتيجة للحيف الذي طال بعض الموظفين والذين انصفهم القضاء.
4- العطل والرخص :
تعتبر الرخص الإدارية والمرضية من أهم الحقوق الاجتماعية للموظف حيث تمكنه من الاستراحة والاطمئنان على صحته ومستقبله مع استمرار الاستفادة من المرتب والتعويضـات . والواقـع ان تقرير فترات الراحة ليس من مصلحة الموظف فقط و انما هو من مصلحــة الإدارة لـما تشكـل مــن تجديد للنشاط وحماية للصحة .
وقد نص المشرع المغربي على هذا الحق في الفصول 38 الى 46 فقسم الرخص الى قسمين :
ــ الرخص الإدارية . وتشتمل على الرخص السنوية والرخص الاستثنائية والإذن بالتغيب.
1. الرخص السنويـــــة :
وقد حدد المشرع المغربي مدتها بشهر واحد عن كل سنة زاول خلالها الموظف مهامه. ويشترط لمنح الرخصة الأولى أن يكون الموظف قد قضى اثني عشر شهرا في الوظيفة ، وللموظفين ذوي الأولاد حق الأسبقية في اختيار فترات الرخص السنويـة ، ويبقى للإدارة السلطة التقديرية وفـق ظـروف ومتطلبات العمل ، ولكن لا يمكن لها حرمان الموظف منها لكونها حق مكتسب بقوة القانون.
2- الرخص الاستثنــائية :
وهي الرخص التي تمنح للموظف العمومي لاسباب ضرورية ولظروف اضطرارية ، و للإدارة سلطة تقديرية في تقدير مدى ملاءمة تلك الأسباب والظروف للواق وقد نص الفصل 41 من الظهير الشريف رقم 1.58.008 على نوع المستفيدين من الرخص الاستثنائية ودون أن يدخل ذلك في حساب الرخص الاعتيادية وذلك للأشخاص الآتي ذكرهم:
ــ الموظفون المكلفون بنيابة عمومية طيلة الدورات التي تعقدها المجالس المنتمية اليها اذا كانت النيابة المنوطة بهم لا تسمح بجعلهم في وضعية الالحاق لماهيتها او مدتها.
ــ لممثلي نقابات الموظفين المنتدبين بصفة قانونية او للاعضاء المنتخبين في المنظمـات المسيرة وذلك بمناسبة استدعاءهم للمؤتمرات المهنية النقابية والاتحادية والتحالفية والدولية .
ــ للموظفين الذين يدلون بمبررات عائلية وباسباب خطيرة واستثنائية على ان لا تتجـاوز مــدة الرخصة عشرة ايام .
ــ للموظفين المسلمين الراغبين في اداء فريضة الحج ولا تعطى هذه الرخصة الا مرة واحدة في الحياة الادارية وتكون مدتها ستين يوما .


- 3 الرخص لأسبــاب صحية :
يستفيد الموظف في التشريع المغربي برخصه في الحالة التي يصاب فيها بمرض ثابت ، بحيث يصبح تبعا لذلك غير قادر على القيام بمهامه ، ويمكن تقسيم الرخص المرضية بحسب مددها الـى ثلاثة :
ــ رخصة مرض قصيرة الأجل : وهي التي تـزيد مدتها عن ستة اشهر خلال السنـة الواحدة، يتقاضى فيها الموظف راتبه العمومي كاملا عن مدة ثلاثة اشهر ، ونصـف المرتب عن الثلاثة اشهر الباقية مع الاستفادة من التعويضات العائلية .وان لم يتمكن المستفيد من الرخصة من استئناف عمله عند انتهاء رخصته فانه يصبح في وضعية التوقيف المؤقت وقد يحال على التقاعد ضمــن الشروط المنصوص عليها في التشريع الخاص بالتقاعد.
ــ رخصة مرض متوسطة الأمد : ولا يجوز ان تزيد مجموع هذه الرخصــة على ثلاث سنوات ويستفيد منها الموظف المصاب بمرض يجعله غير قادر على القيام بعمله اذا كان يستلــزم علاوة على ذلك مداواة وعلاجات طويلة ،و يكتسي طابع عجز ثبتت خطورته يتقاضى خلالها الموظف طوال السنتين الاولين من الرخصة مجموع اجرته وتخفض هذه الاجرة الى النصف في السنة الثالثة.
ــ رخصة مرض طويلة الامد : والتي منحها المشرع :
* للموظف في حالة الأمراض الخطيرة لمدة تصل الى خمس سنوات، وقد تزيد عن هذه المدة . ولقد حدد القانون حالتها وهي الاصابة بداء السل و المرض العقلي والسرطان وكذا مرض النخاع. و يحتفظ الموظف خلال السنوات الاولى الثلاثة بكامل مرتبه وفي السنتين المواليتين يتقاضى الموظف النصف مع الانتفاع بالتعويضات العائلية كاملة ، غير انه اذا لاحظ المجلس الصحي وقت انقضـاء الرخصة لاسباب صحية ان الموظف غير قادر نهائيا على استئناف العمل يحال على التقاعد ، امـا بطلب منه واما ان يجبر عليه طبق للشروط المقررة في نظام التقاعد.
* وبالنسبة للموظفات اولات الاحمال فيتمتعن برخصة عن الولادة مدتها اثنى عشر اسبوعا مــع تقاضي الراتب كاملا . وهناك ما يسمى بالرخصة بدون اجر ويمكن بواسطتها للموظف وبطلب منه وبعد موافقة رئيس الادارة ان يستفيد مرة واحدة كل سنتين من رخصة بدون اجر لا تتعدى مدتهـا شهرا واحدا غير قابل للتقسيط
5 - الإلحــــــــــــــــــــــــــاق:
وقد عرفه الفصل 47 من النظام الاساسي للوظيفة العمومية " يعتبر الموظف في وضعية الالحاق اذا كان خارجا عن سلكه الاصلي مع بقائه تابعا لهذا السلك ومتمتعا بجميع حقوقه في الترقية والتقاعد . ويكون لمدة خمس سنوات كحد اقصى، الا انه يمكن تجديده لفترات متساوية مع هذه المدة.
ولاكتساب حق الالحاق يجب توافر الشروط التالية :
*ان يقدم المعني يالامر طلبا واضحا في الموضوع عن طريق السلم الاداري.
* ان لا يغادر مقر عمله الا بعد التوصل بالموافقة المكتوبة من ادارته بقرار الالحاق.
ويجب ان توافق الادارة المستقبلة على طلب المعني بالامر، ويصدر قرار الالحاق من الادارة المركزية الوزير التابع له الموظف ويحدد الالحاق بمرسوم .ويتقاضى الموظف الملحق مرتبه من الادارة المستقبلة له .
- 6الاستيـــــــــــــــــــداع :
وهو توقيف مؤقت عن العمل بدون أجرة ويكون في الأصل بطلب من الموظف وقد يكون بقرار فردي من الادارة . وهناك حالات يكون فيها الاستيداع حقا مشروعا للموظف :
ــ بعد رخصة مرض عادي تعدت مدتها ستة اشهر في سنة واحدة .
ــ بعد رخصة مرض طويلة الأمد .
ــ للمرأة الموظفة قصد تربية ولد يقل عمره عن خمس سنوات او مصاب بعلة تتطلب معالجة مستمرة.
7-الاستقــــــــــــــــــــــالة :
وهو حق الموظف للتعبير عن رغبته في ترك عمله بصفة نهائية بسبب من الأسباب قبل بلــوغ السن المقررة للإحالة على المعاش ، ولا يمكن لهذا الأخير ان ينهي علاقته بارادته المنفردة ، وانما له الحق فقط في ابداء رغبته في ذلك مع استمراره في العمل . ويبقى للادارة السلطة التقديرية في قبولها او عدم قبولها وقد أوجب المشرع على الإدارة ان تبث في الطلب خلال اجل شهر واحد ابتداء من توصلها بالطلب
__________________